Umur Persaraan

Pada masa ini, umur persaraan minimum bagi sector swasta adalah 60 tahun setelah  Akta Umur Persaraan Minimum 2012 atau Minimum Retirement Age 2012 (MRAA) dikutkuasakan pada 1 Julai 2013 kecuali bagi majikan di kategori perniagaan kecil sederhana yang dikuatkuasakan pada 1 Januari 2014. Sebelum MRAA diperkenalkan, tiada garis panduan tentang umur persaraan, namun berdasarkan pemerhatian, majikan menetapkan umur persaraan antara 50 hingga 50 tahun.

 

Seksyen 3 MRAA mendefnisikan “pekerja” sebagai:

 

“any person who has entered into, and works under, a contract of service with an employer irrespective of his wages but does not include the person specified in the Schedule.”

 

Manakala “persaraan” pula didefinisikan sebagai:

 

“termination of contract of service of an employee on the ground of age”.

 

 

MRAA melarang majikan membersarakan pekerjanya awal daripada umur 60 tahun. Oleh kerana umur 60 tahun bukanlah umur bekerja yang sesuai untuk semua sector, maka majikan bolehlah memasukkan opsyen bersara awal dalam kontrak perkhidmatan. Jika pekerja sendiri memohon untuk bersara sebelum umur 60 tahun, maka majikan tidak melakukan kesalahan bawah Seksyen 5(3) yang melarang persaraan pramatang, dengan meluluskan permohonan tersebut.

 

Pekerja yang telah dibersarakan awal, sekiranya tidak bersetuju, boleh mengadu kepada Jabatan Tenaga Kerja dalam tempoh 60 hari daripada tarikh kuat kuasa penamatannya. Setelah mendengar kes yang diadukan, Ketua Pengarah Tenaga Kerja melalui pegawainya boleh membuat keputusan berikut:

 

Sekiranya pengadu gagal membuktikan aduannya, membuang kes

 

Sekiranya pengadu berjaya membuktikan aduannya:

 

i) memerintahkan majikan mengambil semula pekerja itu bekerja dan membayar semula tunggakan gaji yang dikira daripada tarikh pekerja dibersarakan hingga ke tarikh pekerja bekerja semula; atau

 

ii) memerintahkan majikan membayar pampasan menggantikan perintahbekerja semula. Amaun perintah tersebut tidak boleh melebihi jumlah tunggakan gaji yang sepatutnya dibayar oleh majikan bermula daripada tarikh dibersarakan sehingga tarikh bekerja semula.

 

 

Berdasarkan Seksyen 8(6) MRAA, sekiranya Mahkamah Buruh memutuskan untuk membuang kes pekerja, pekerja boleh memfailkan tuntutan pemulihan kerja di bawah Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 di Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam tempoh 60 hari daripada tarikh pekerja dimaklumkan tentang keputusan Mahkamah Buruh.

 

 

MRAA tidak terpakai kepada:

 

a) Kakitangan Kerajaan

b) Pekerja percubaan

c) Perantisan

d) Pekerja bukan warganegara

e) Pekhidmat domestik

f) Pekerja separa masa

g) Pelajar yang bekerja sementara bercuti belajar atau bekerja separa masa

h) Pekerja yang dilantik melalui kontrak bertempoh (fixed-term contract) tidak melebihi 24 bulan

Jenis Cuti

Terdapat beberapa jenis cuti diperuntukkan bawah Akta Kerja 1955. Berdasarkan Seksyen 7 dan 7A, difahami bahawa sekiranya majikan menetapkan terma yang kurang baik daripada akta, maka secara automatik terma dalam akta akan diutamakan. Manakala jika majikan menetapkan terma perkhidmatan lebih baik daripada akta, maka terma tersebut adalah sah dan diambil kira. Majikan tidak boleh mengubah terma tersebut kepada terma kurang baik sebagaimana dalam akta, tanpa persetujuan daripada pekerja.

Jenis-jenis cuti dan kelayakan adalah seperti berikut:

Cuti tahunan

Bekerja kurang 2 tahun – 8 hari

Bekerja 2 tahun hingga kurang 5 tahun – 12 hari

Bekerja 5 tahun atau lebih – 16 hari

 

Cuti sakit

Bekerja kurang 2 tahun – 14 hari

Bekerja 2 tahun hingga kurang 5 tahun – 18 hari

Bekerja 5 tahun atau lebih – 22 hari

 

Cuti bersalin

60 hari berturut-turut

 

Cuti rehat

Satu hari bagi setiap tujuh hari.

 

Cuti hari kelepasan am

Sekurang-kurangnya 11 hari. Lima hari sebagaimana yang ditetapkan

Cuti-cuti Lain Yang Tidak Dinyatakan dalam Akta Kerja 1955

Cuti kecemasan

Cuti ehsan

Potongan Upah

Seksyen 24 Akta Kerja 1955 membincangkan tentang potongan upah pekerja. Subseksyen (1) memperuntukkan bahawa tiada potongan boleh dibuat terhadap upah pekerja melainkan mematuhi Akta Kerja 1955.

Umumnya, terdapat tiga kategori potongan upah:

Potongan yang dibenarkan undang-undang tanpa memerlukan persetujuan

a) Bayaran balik upah terlebih bayar atas kesilapan majikan. (Terhad 3 bulan sebelum sahaja);

b) Bayaran ganti rugi notis – Seksyen 13(1);

c) Bayaran pendahuluan yang diberi oleh majikan kepada pekerja tanpa dikenakan faedah – Seksyen 22

d) Bayaran potongan yang dibenarkan di bawah undang-undang lain contohnya PERKESO, KWSP, PTPTN

 

Potongan dengan permintaan bertulis oleh pekerja.

a) Bayaran yuran kesatuan atau koperasi

b) Bayaran pembelian syer majikan yang dibeli oleh pekerja

 

Potongan dengan permintaan bertulis oleh pekerja dan kebenaran daripada Jabatan Tenaga Kerja.

a) Bayaran apa-apa skim bagi faedah pekerja

b) Bayaran balik pendahuluan yang dikenakan faedah

c) Bayaran kepada pihak ketiga

d) Bayaran barang yang dibeli daripada majikan

d) Bayaran sewa tempat tinggal atau makanan yang disediakan oleh majikan.

 

Had potongan

Undang-undang menetapkan had potongan upah pekerja adalah maksimum  50% sahaja. Walau bagaimanapun, had ini tidak terpakai bagi potongan-potongan:

a) Ganti rugi notis.

b) Potongan-potongan ke atas gaji terakhir bagi bayaran yang pekerja terhutang.

c) Bayaran balik pinjaman perumahan tertakluk kepada tambahan 25% dengan syarat ada kebenaran KP.

Terma Nyata

“Kontrak perkhidmatan” didefinisikan bawah Seksyen 2 Akta Kerja 1955 sebagai:

“Mana-mana perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, di mana seorang bersetuju untuk mengambil bekerja seorang lain sebagai pekerja dan orang yang lain itu bersetuju untuk berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak perantisan;

Terma nyata adalah terma yang telah dijamin oleh undang-undang bertulis atau kontrak perkhidmatan bertulis yang telah ditandatangani oleh pekerja dan majikan. Perjanjian Bersama dan “company handbook” juga adalah sebehagian daripada terma nyata perkhidmatan.

Bagi pekerja yang dilindungi oleh Akta Kerja 1955, akta telah menggariskan hak minimum yang wajib dinikmati oleh pekerja. Sekiranya terdapat terma dalam kontrak perkhidmatan yang kurang baik daripada akta, maka secara automatik terma dalam akta terpakai mengatasi kontrak perkhidmatan. Walau bagaimanapun, majikan tidak dilarang untuk memberikan faedah yang lebih baik kepada pekerja. Sekiranya kontrak perkhidmatan menjanjikan terma yang lebih baik, maka terma tersebut  akan mengatasi akta. Perkara ini boleh dilihat dalam Seksyen 7 dan 7A.

Terdapat dua jenis terma nyata dalam akta iaitu terma berkaitan kewangan dan terma tidak berkaitan kewangan.

 

Terma berkaitan kewangan adalah seperti:

a) Upah

b) Gaji ganti notis

 

Terma tidak berkaitan kewangan adalah seperti:

a) Kontrak perkhidmatan hendaklah bertulis

b) Penamatan

c) Hari rehat

d) Jam kerja

e) Hari kelepasan

f) Cuti tahunan

g) Cuti sakit

h) Cuti bersalin

Mahkamah Buruh (Siri 1)

Mahkamah Buruh adalah sebuah mahkamah separa legal (quasi-judicial) menyediakan medium pendengaran yang adil, mudah, cepat dan murah, sebagai alternatif kepada mahkamah sivil sedia ada. 

Bidang kuasa Mahkamah Buruh adalah menyiasat dan mengadili kes tuntutan pekerja berkaitan kewangan (monetary) seperti gaji yang layak dinikmati melalui kontrak perkhidmatan, Akta Kerja 1955, perjanjian kolektif, polisi syarikat, dan sebagainya. 

Ciri-ciri Mahkamah Buruh

a) membicarakan tuntutan kewangan tanpa had tuntutan;

b) membicarakan tuntutan dengan prosiding tidak formal tetapi mematuhi prinsip keadilan sebagaimana mahkamah sivil;

c) Mudah - Pengendalian kes buruh tidak kompleks seperti di mahkamah sivil. Tiada banyak borang perlu diisi atau banyak prosedur untuk dipatuhi.  Pekerja (pengadu) dibantu untuk memfailkan tuntutan termasuk panduan mengira tuntutan. 

d) Murah - Tiada bayaran dikenakan kepada mana-mana pihak. Pegawai akan cuba menyelesaikan kes sesegera mungkin untuk mengurangkan kos yang perlu dikeluarkan oleh pekerja.  

Bidang kuasa 

a) Mengendalikan tuntutan oleh pekerja bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955;

b) Mengendali dan membuat keputusan ke atas tuntutan pekerja bawah Seksyen 33 Akta Kerja 1955;

c) Mengendalikan tuntutan kontraktor kecil bagi buruh terhadap kontraktor;

d) Mengendali tuntutan ganti rugi notis oleh majikan terhadap bekas pekerjanya yang berada bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955.

e) Menyiasat dan mengesahkan atau menolak keputusan majikan melalui siasatan bawah Seksyen 14(1) Akta Kerja 1955;

f) Mendakwa majikan yang gagal mematuhi Perintah yang dikeluarkan melalui kes buruh;

g) Mengendali tuntutan melalui Seksyen 69, 69(c) dan 69B Akta Kerja 1955; 

Kes yang telah dirujuk ke Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk pemulihan kerja (reinstatement) tidak boleh difailkan di Mahkamah Buruh untuk tuntutan berkaitan penamatan. Walau bagaimanapun, tiada halangan untuk tuntutan yang tiada kena mengena dengan penamatan seperti tuntutan gaji kerja lebih masa atau tuntutan gaji cuti bersalin. 

Rayuan terhadap keputusan Mahkamah Buruh

Pihak yang tidak berpuas hati terhadap keputusan Mahkamah Buruh boleh membuat rayuan ke Mahkamah Tinggi dalam tempoh 14 hari dari tarikh menerima keputusan tersebut. 

JENIS PEKERJA (BERDASARKAN JENIS KONTRAK)

Terdapat tiga jenis lantikan yang digunakan oleh majikan untuk melantik pekerja:

a) Pekerja Tetap (Permanent Contract)

Pelantikan pekerja tetap biasanya dibuat untuk jawatan yang diperlukan bagi tempoh yang lama. Majikan akan menetapkan tarikh mula (commencement date), dan tiada penetapan tarikh akhir kerja. 

Walau bagaimanapun, kontrak perkhidmatan biasanya akan menetapkan cara bagaimana kontrak boleh ditamatkan oleh kedua-dua pihak majikan dan pekerja. 

Selain itu, kontrak juga biasanya menyatakan umur persaraan bagi pekerja.

b) Pekerja Kontrak Bertempoh (Fixed-Term Contract)

Pelantikan jenis ini pula menetapkan tarikh mula dan tarikh akhir. Kontrak perkhidmatan jenis ini biasanya digunakan untuk lantikan jawatan yang diperlukan bagi tempoh masa tertentu sahaja.

Contohnya, majikan sektor pembinaan memerlukan pekerja-pekerja untuk bertugas di tapak projek pembinaan bagi tempoh masa tertentu. Namun majikan mungkin tidak memerlukan lagi pekerja-pekerja tersebut selepas projek selesai. Bagi memudahkan pengurusan sumber manusia, majikan melantik pekerja-pekerja secara kontrak bertempoh sahaja. 

Walau bagaimanapun, berdasarkan pemerhatian, pada masa ini majikan sering menggunakan lantikan secara kontrak bertempoh sebagai satu mekanisme pemerhatian prestasi pekerja seumpama tempoh percubaan. Mungkin bagi majikan, kontrak bertempoh memudahkan penamatan (non-renewal) dilakukan berbanding penamatan dalam tempoh percubaan. 

Oleh itu, majikan melantik pekerja-pekerja ini secara kontrak bertempoh dengan anggaran tarikh akhir projek akan berakhir. Sekiranya perlu, kontrak boleh diperbaharui untuk satu tempoh masa baru sebagaimana keperluan.

c) Pekerja Sementara (Temporary Contract)

Kontrak jenis ini sebenarnya kurang lebih adalah sama dengan lantikan kontrak bertempoh. Pekerja akan dilantik untuk satu tempoh yang telah dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan. Walau bagaimanapun, biasanya kontrak untuk pekerja sementara lebih pendek daripada 

LEE FATT SENG v HARPER GILFILLAN (1980) SDN BHD [1988] 1 MLJ 245 - Adakah hari rehat diambil kira dalam pengiraan "average true wages"?

Dalam kes ini, perayu telah ditamatkan perkhidmatan melalui retrenchment setelah bekerja selama 22 tahun dengan responden. Responden telah membayar faedah penamatan kepada perayu, namun perayu mengadu ke Pejabat Tenaga Kerja (pada masa itu dipanggil Jabatan Buruh) atas alasan responden mengira faedah penamatan dengan salah. 

Penyiasatan telah dijalankan di Pejabat Buruh di mana responden mendakwa, hari-hari rehat tidak sepatutnya diambil kira dalam pengiraan tempoh perkhidmatan perayu kerana tiada kerja dilaksanakan pada hari rehat. Pegawai pendengar berpihak kepada perayu dan memerintahkan responden membayar kepada pengadu amaun faedah penamatan yang lebih tinggi daripada pengiraan responden.

Responden yang tidak bersetuju dengan Pegawai Buruh kemudiannya merayu ke Mahkamah Tinggi, di mana keputusan Mahkamah Tinggi memihak  kepada responden. Perayu telah membuat aduan selanjutnya.

Keputusan majoriti Supreme Court:

a) "average daily wages" untuk sesuatu bulan sepatutnya diperolehi dengan membahagikan upah dalam bulan tersebut dengan bilangan hari sebenar dalam bulan berkenaan. Cara ini konsisten dengan terma "average true day's wages" yang terkandung dalam Peraturan 6(2) Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara) 1980.   Adalah tidak betul jika menganggap "wages" adalah untuk hari-hari bekerja sahaja.

b) Keputusan Mahkamah Tinggi adalah betul, dan rayuan patut ditolak.

Maka, berdasarkan kes ini, jawapannya adalah Ya.

•